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管理八大變:馭人有術不代表領導有方

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管理八大變:馭人有術不代表領導有方

2020-07-31

管理者身價再高、企業做得再大,也要適時揭下面具,走下神壇,做一名感性的普通人?! ∽叩睫k公室門口,你的腳步聲或者一聲咳嗽,就能令原本嘰嘰喳喳的辦公室員工立刻安靜下來,是不是覺得自己酷斃了?  當你發布一個決定,所有的人都點頭稱是,沒人敢說一個“不”字,是不是覺得特別有成就感?  很多年來,果斷強硬、說一不二、雷厲風行都是中國老板引以為豪的優點,讓下屬聽話、服從、講紀律的老板,更是被認為馭人有術、領導有方。在工業化大生產時代,令員工害怕的權威型領導風格能有效提高生產力,但在今天這個信息化時代,組織趨向扁平化,更多85后、90后員工進入職場,“一言堂”式的領導力風格遇到了前所未有的挑戰。以下內容是根據李秀娟教授的觀點整理得出的八條“領導力之變”,身為企業領導者的你,有沒有跟隨時代改變自己的領導風格?  1.從金字塔型到漁網型關系  農業時代的人際關系靠血緣和情感維系,而工業化時代的領導力,需要把一群沒有血緣關系的工人管理起來,所以很強調管理的規模效益,即用Z簡單的方式、在Z短的時間里提高勞動生產力。工業化時代的領導力更多的是借助軍事理念來代替管理理念,強調統一化管理,要求絕對的服從和紀律?! 〉钱斘覀儚墓I化時代走向信息時代之后,原來的金字塔式、一級服從一級的領導方式就被顛覆了。部門間、單位間的關系變成漁網式,當有一個項目的時候,主導的部門拉網,所有的“漁線”都被拉向一邊,意味著管理權限、資源都傾向于主導部門。項目結束以后復位。當有新的項目的時候,另一個部門拉網,所有的“漁線”都被拉往那邊。漁網式的組織形式要求部門間的工作方式更靈活多變,協作性更強?! ?.從“端著”到“放下身段”  過去,中國的領導力以權威為導向,優點是領導一發號施令,下屬都很配合,執行力和效率很高。這種領導方式與時代背景和行業有很大的關系,如果是在制造行業,那套還是很有效的。但是當步入信息化時代之后,你所領導的員工從60后、70后變成85后、90后一群新新人類的時候,靠威懾力管住下屬那一套是絕對是行不通的。今天,領導力應該更是一種影響力,一種能夠把不同的人聚攏在一起,往同一個方向努力,達成同一個目標的吸力。誰對誰都沒有絕對的權威?! ?.從縱向服從到橫向協作  如果企業要更好地發展,橫向的關系要再加強。中國企業在橫向關系方面很弱,很多企業的高層領導、中層領導,甚至基層領導,大多是直線式的工作思維,而不是曲線式的工作思維。部門間各走各的路線,容易產生很多執行上的問題,溝通脫節,導致矛盾和沖突?! ≡谶@方面,中國企業需要向日本企業學習。日本企業執行的是共識決策,一個部門在做決策時候會向其他部門咨詢、征求意見、獲得支持,雖然進度慢,但一旦執行起來就不會有什么阻力,某種程度上也是在提高效率?! ?.從個人領導到共享領導  過去,領導人的個人權威是被神化的,而這個時代,只靠一個領導人遠遠不夠。更符合現在情況的是所謂“共享領導”,即由一群人形成的集體領導?!肮蚕眍I導”的形式就像一個交響樂團,樂團里有很多角色,擁有不同的技能,有些人敲鼓,有的人吹號,有些人拉大提琴……公司的一把手就是指揮,他不用敲鼓,不用吹號,也不用拉大提琴,但是他要在恰當的時候讓這個樂器響起來,在另一個時候讓那個樂器響起來,或者讓所有的樂器一起響起來?!  肮蚕眍I導”強調授“力”。以前我們都講授“權”,被賦予了權力的人就有責任,但其實授“力”更重要,不僅是“權”而已,而是一種信息,一種力量,讓被賦予了力的人相信他能夠做到。如果一家企業里的每一個連接網點都感受到這股力,就能形成很大的合力?! ?.從以勢壓人、以利誘人到以情動人、以理服人  領導力分五種:第一種是權威的力量;第二種是知識的力量,以理服人,用邏輯、數據去說明、去說服;第三種力量就是以情動人,用情感的力量打動人,馬云就是一個特別有感染力的人;第四種領導力的基礎是以利誘人,就是一種獎賞的力量,它以物質條件為紐帶;第五種就是以勢壓人的力量,這是一種領導力的武力,也就是我們說的黑社會的做法?! ∫岳T人和以勢壓人在生存初期是很有效果的,但是在更成熟的狀態下,當市場、客戶、員工的成熟度更高時,以情動人和以理服人的力量更強大一些?! ?.從果斷強勢到剛柔并濟  過去中國企業的領導力強調“剛”的一面,即果斷、決斷、強勢?,F在不能說剛行不通了,但是“柔”也不可或缺,“柔”就是要很敏感,要人性化。所以,更確切的說法是剛柔并濟?! 槭裁磁栽诠I化時代是很痛苦的?因為在那個時代的強調剛性領導力,所以以前的女性領導都叫“鐵娘子”,女性的裝扮都非常男性化。這就給女性造成一種困擾,覺得要升為領導就必須像個男人一樣,失去女性的特質?! 〉谶@個時代強調的不僅是剛,還有柔,因為要跟別人協作,需要敏感、傾聽,深入群眾。女性在“柔”方面的特質獲得了時代的認可。所以你會發現,現在女性領導越來越保留了女性的味道,可以有女性的親和、嫵媚、溫柔,不一定要學男人。這個時代其實賦予女性更好的機會去發揮她天生的特質?! ⊥瑯拥?,你會發現男性領導也改變了高高在上、非常威嚴的形象,現在的男性領導也必須具備親和力、幽默感、敏感、善于傾聽、尊重員工。恩威并重的領導方式在這個時代更合適?! ?.從被動轉變到積極面對  轉型時期的領導力第一需要的是勇氣,第二是創新,第三是有耐性?! 『芏嗥髽I家每天都在面臨挑戰和困境,他們也知道變革的重要性,但就是缺少勇氣去面對,或者是采取行動。變革的風險很大,可能代價也很高,但是不能像鴕鳥一樣,或者是抱著僥幸心理,做一天和尚敲一天鐘。如果領導都是這樣的心態,這個企業無異于是自殺。所以勇氣是第一?! 〉诙獎撔?。創新當然不是空穴來風,你要多看、多想,多研究。我總相信,我們現在面臨的問題,如果放眼全球去找答案,不管是在過去還是現在,在國內還是國外,總有人會給你一些啟發。一個問題一定有一個解決方案,問題是你怎么去找解決方案。每一個人的經驗,特別是領導人的經驗是有局限的,你要走出去看一看。但是看的時候又不能照搬不誤,得摸索自己要走的那條道路。走的時候也別希望一步到位,那是不可能?! ]有耐性也等于找死。一個大的戰略轉型,沒有五年十年是不可能到位的。在國外,一般來說,小的變革要三年,在中國大概就是一年到三年;中等的轉型,比如推行一些新的管理模式,沒個三五年不行;而一個戰略的轉型,沒有五年到十年無法完成,五到十年還是比較大膽的估計,在國外需要十年以上?! ?.從曲高和寡到總體推進  很多領導的愿景和判斷都是對的,但都是在孤軍作戰。改變不是一個人的事情,其他人沒有跟上,就算喊破了喉嚨也沒用。怎樣讓下面的人跟著你的方向,這是一件很難的事情,要講方法?! ∵@個時候可以參考“二八”理論。如果員工對一件事情的反應是冰冷的,甚至是負面的,那領導者就要做很多融冰的工作,做很多動員,甚至要換一批人,等員工對這件事情的溫度回升到一定程度,至少20%的人認為這件事情是可行的,推的時候才會比較有力度。這20%左右的積極分子不一定真正理解領導者要干什么,但是他愿意追隨?! ∑髽I轉型或變革的時候有五類人。第一類是先知先覺型,占比低于5%,一般上是企業的一把手或少數高管,需要前瞻性的眼光,是推著世界轉動的人;第二類人是自知自覺型,他們會很積極地去參與,大約占20%到30%,是幫著世界轉動的人;第三類人是后知后覺型,這類是大多數人,占50%到60%,如果說先知先覺是憑信念,沒看到卻能相信,后知后覺的人是要看到了才相信,所以一定要讓他們嘗到甜頭,看到好處,他們就會跟著世界轉動。其實變革Z關鍵的就是要贏得這群人的信心和信任。第四類人是不知不覺型,占10%,基本上不關心世界的轉動。Z后是無知無覺型,無論你怎么說他都無動于衷,不過,當前面四類人形成氣候,Z后的5%也就不那么重要了。


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