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未來職場:讓我們向HR說再見?

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未來職場:讓我們向HR說再見?

2020-09-19

 隨著越來越多的公司逐漸要求團隊領導者擔當起更多的評估下屬、指導下屬的職權,人力資源部門的角色正在發生變化。

 

未來職場:讓我們向HR說再見?

  德勤會計師事務所最近披露稱,該公司重新設計了績效管理方法,以期完善這個每年耗時近200萬個小時但效果不佳的管理流程。這家專業服務巨頭表示,新制度將包含的內容,以及將要舍棄的內容,可能會讓人們感到吃驚。

  然而,與“內容”同樣值得注意的,是“誰”來負責這項工作。

  德勤計劃以一種更大的緊迫感,向每個團隊領導者提供更多工具,使他們可以至少每周評估一次所有直接下屬的工作情況。

  在最近的一期《哈佛商業評論》中,德勤的領導者發展總監阿什利·古道爾對該公司的這項新舉措進行了一番解釋:“這類簡短的對話可以闡明領導者對每一位團隊成員的期望與原因,告訴他們什么是出色的工作,以及在未來幾天內每個人如何做到最好?!?/span>

  目前,大公司的管理方式正在發生變化:團隊領導者獲得了(在個別例子中,使用“奪取”一詞更準確)更多評估和指導下屬的責任與自主權,德勤正處在這一趨勢的最前沿。在這一趨勢當中,團隊領導者正在接管傳統意義上屬于公司人力資源部的職能。

  馬庫斯·白金漢表示:“我們現在有機會將權力合理分配到團隊領導者手中?!卑捉饾h與古道爾共同撰寫了這篇發表在《哈佛商業評論》的文章,他的公司TMBC在為德勤提供咨詢。(提示:白金漢是筆者經營的德魯克研究會顧問委員會成員,也是筆者的好友。)

  在大多數公司仍在執行的傳統組織結構中,人力資源部負責進行每年一次或兩次的績效評估。當反饋傳達給一線管理者時,往往因為滯后而失去了作用。

  白金漢表示:“評估信息最重要的聽眾是團隊領導者,但他們往往無法及時得到這些信息。對于一家公司來說,真正的工作是在局部小環境中展開的?!?/span>

  在德勤和其他采用這種方式的公司,首先由每一位團隊成員進行在線自我評估,這將增強團隊領導者評估的效果。這種方法使員工可以開發和了解自身的優勢,與他們的上司和其他同事分享自己的見解。

  自動提醒可以確保團隊領導者每周獲得一批數據,使他或她可以回答下面三個問題,衡量和幫助刺激下屬的積極性與工作效率:我的每一位下屬有什么優點和能力?他們這一周在做什么工作(暗含的意思是,他們的工作與能力是否匹配)?以及他們本周的感受如何?

  績效管理并非唯一一個越來越多地由團隊領導者負責的活動。許多公司也在用相同的方式處理目標設定、員工調查、培訓甚至招聘等任務。

  戴維·哈塞爾表示:“改變確實在發生?!惫麪柺莣eb軟件開發商15Five公司的CEO,該公司的軟件旨在改善員工與上司的溝通。

  有兩個因素正在推動這種轉變。首先,日益增加的壓力迫使公司更快行動,而典型的公司官僚組織根本無法做到做到這一點。

  例如,運動設備制造商Under Armour在開設新店鋪時,會借助互動平臺HireVue進行招聘、篩選和錄用求職者以及培訓員工。但最終將由店鋪經理,在人力資源的支持下做出選擇。據HireVue披露,通過這種分散化的管理,Under Armour在短短兩天內便開設了一家新店鋪,將填補工作崗位的時間縮短了35%。

  第二個因素則是技術的擴散。事實上,雖然說“團隊中沒有小我”,但在團隊層面確實部署了更多IT技術—有些技術非常低廉,管理者甚至不需要通過公司繁瑣的手續便可以為團隊成員購買。例如,15Five軟件前10個人的價格為每月49美元,之后每增加一個人的價格為5美元。

  目標設定應用BetterWorks的價格為每月每名用戶15美元。BetterWorks聯合創始人克里斯·達根回憶說,有一家金融服務公司的CEO最初認為部署這款產品沒有任何意義。但后來許多管理者開始自己使用BetterWorks,他也別無選擇,開始在應用中輸入自己的目標,以便與其他人的目標保持一致。達根說道:“這就是底層員工迫使CEO做出改變的最佳例子?!?/span>

  當然,并非每一家公司都做好了讓團隊領導者承擔這一獨斷職責的準備;自上而下的管理思維在大多數大公司內依舊大行其道。而且,并非每一位團隊領導者都具備按這種方式進行成功管理的能力和思維。

  科技公司TELUS的資深高管、《扁平化的員工隊伍》(Flat Army: Creating a Connected and Engaged Organization)一書的作者丹·龐蒂弗拉克特表示:“雖然有這些非常出色的工具。但文化才是第一位的?!?/span>

  此外,我們很難想象,擔心失去權力的人力資源高管不會抵制這種改變。

  但白金漢相信,在團隊領導者驅動的公司內,人力資源部的管理者會變得比以往更有價值。白金漢表示:“蘋果CEO蒂姆·庫克最近聲稱,‘最重要的數據點在于人?!S著團隊領導者的職責發生前所未有的變化,人力資源部將擁有實時的、可靠的人力數據,”而不是提供“過時的、不值得信任的” 數據。

  此外,他們還可以發現公司內真正卓越的做法,并盡量將其復制到其他部門。白金漢說道:“公司將擯棄從核心管理層開始,逐級傳達的方式;取而代之的是從局部開始,然后匯聚并推廣?!?/span>

  我們的工作方式必將發生顛覆性地變化,這個過程雖然緩慢,但將不可阻擋。

  本文作者瑞克·沃茲曼為克萊蒙特研究生院德魯克研究會執行董事。他已經出版五本著作,最近正在撰寫一本關于二戰結束之后,美國雇主與員工社會契約關系變化的歷史類圖書。


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