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企業擴張得懂生理學和心理學

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企業擴張得懂生理學和心理學

2020-11-08

企業擴張得懂生理學和心理學

 2007年,星巴克CEO霍華德·舒爾茨(HowardSchultz)對自己創建的咖啡連鎖店的運營狀態深感沮喪。企業的規模從1,000家門店擴張到了1.3萬家,但星巴克的經驗也被沖淡了。企業的擴張,讓公司最出色的部分就像烘焙咖啡的濃香一樣消散了。

  家得寶(Home Depot)向中國的擴張同樣遭遇了滑鐵盧,因為該公司未能在這個勞動力成本很低的國家將公司安身立命的“自己動手”文化調整為中國流行的“別人為我動手”文化。

  因為擴張而陷入困境的例證可謂不勝枚舉,這些企業的高管往往只專注于組織自身的成長。也就是說,他們常常只關注企業實體的規模和公司結構等“解剖學”范疇,而沒有對公司擴張后的其他兩個環節給予足夠的注意,這兩個環節就是:第一是心理學,也就是企業文化;第二是生理學,也就是讓擴張的組織順暢運轉的程序。

  要想成功擴張,你必須深入思考解剖學、心理學和生理學這三個環節,同時要深入思考如何構建“持久力”(stamina)的問題,以便讓公司在所有三個環節長期協調發展。

  擴張組織的解剖學:構建恰當的扁平結構。

  我們對組織的層級結構大都愛恨交加。一方面,他們會阻遏創新,讓人深覺束縛手腳、無能為力。而另一方面,組織內權力和地位的差異則能在很多方面提升群體效率。不妨看看谷歌公司拉里·佩奇(Larry Page)的失敗經歷,他曾取消公司的所有中層管理人員,可麻煩頻出之后又恢復了舊有管理體系。一百位沮喪的工程師向一個人匯報無疑會讓高管應接不暇。

  擴張組織的心理學:建立責任制。

  對一個試圖擴張的組織來說,可能沒有什么東西比強烈的責任感更重要的了。當然,你可以用很多方式建立涉及到所有人的責任制,不過你的目標始終只有一個,那就是:讓人們在持續不斷的責任壓力下做正確的事情。請看這樣一個例證:履任紐約市市長職位時,邁

  克爾·布隆伯格(Michael Bloomberg)把51位最重要的團隊成員塞進了一個大房間,要求大家傳播他的愿景,并與他的愿景同呼吸、共命運。

  擴張組織的生理學:構建傳揚卓越實踐的程序。

  招聘和培訓是你公司在擴張階段最重要的過程,但顯而易見的是,它們并不是唯一重要的事情。以9,000萬美元被領英(LinkedIn)收購的Pulse公司的領導者曾談到一個他們創建的一個程序,這個程序可加強對領導者和員工都很重要的互信。每個星期五,他們都會要

  求員工匿名提交對下面這個問題的答案:“你對什么感到迷惑?”很多人的答案是什么時候人們才會接受讓自己的工作更輕松的工具,不過也有人提出了其他困惑,比如,“谷歌會購買我們的產品嗎?”下午3點,公司創始人會對人們的疑問一一作答。

  擴張就是終點嗎?當然不是!

  企業擴張的關鍵在于傳播你最擅長的經驗,組織擴張的主旨就是不斷向前:如果我們持續付出努力,如果我們緊密團結在一起,那么,樂觀的成果自然會水到渠成。


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