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那些總愛問“為什么”的年輕人 到底該咋管?

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那些總愛問“為什么”的年輕人 到底該咋管?

2020-06-08

如今的年輕人,在方方面面都承受著很大的壓力。除了現實因素,還有沒有其他原因呢?研究發現,剛工作的新人和經驗豐富的管理者之間存在一個明顯的不同,那就是現在的年輕人們都有問“為什么”的習慣。


  為什么我應該為你工作?


  為什么我不能更快地晉升?


  為什么我還不能領導一個項目?


  此類問題使招聘者和管理者們覺得他們在與孩子打交道。對于規模更大的企業來說,更是如此?!癢hy”一代是工作世界中的新人,他們有著全新的工作經歷和期望。


  十年、二十年和三十年以前,“X”一代和“嬰兒潮”一代對于走出校園能找到工作就已經很滿意。他們按照要求做事,至于是否需要搞清楚“為什么”,則取決于他們自己。


  而現在的年輕人已經習慣了另一種成長環境:掌握了更豐富信息的同時,也受到來自更多方面的影響,比如來自父母、學費高昂的大學以及頂尖雇傭企業的影響。


  Z開明的組織認為這種“需求”不完全是壞事。事實上,他們將年輕員工提出的問題,視為想為組織做出貢獻的表現。他們還將其視為充分利用員工抱負、能量和熱情的機會,這些也是企業在雇傭年輕人時的首要考慮因素。


  為了將年輕人才對理由的需求轉變為切實的行動,你必須采取以下三個步驟:


  1.采用教育性思維。


  坦然接受年輕人提出的各種問題,并抓住機會塑造他們對于職業的正確期望和看法。以高盛為代表的人才驅動型企業,已經表明“打造自己的人才”可以成為企業的競爭優勢。


  2.預想和回答招聘、入職過程中的常見問題。


  充分地利用好入職培訓,可以避免管理中的許多難題。兩個必須回答的問題是:“我的未來發展空間如何?”和“我的工作將如何推動公司實現整體使命?”。


  3.正視迎面而來的難題。


  許多企業會因為回避沖突而流失優秀人才。而敢于主動直面問題的企業,往往獲得了很大優勢。


  記得我在雙子星咨詢公司(現在的凱捷咨詢)工作的過程中,有段時間我總為晉升感到焦慮。而一位資深人士就花時間向我解釋了過早晉升存在的問題,她甚至提供了一些實例說明這一點。她說有些人過早晉升但后來發展并不如意,而有些人則先花了很長時間去積累經驗,晉升之后就發展地很好。另外,她還向我說明了更高一級咨詢顧問所需要承擔的責任,以及我該如何提升自己以達到這些要求。直到今天,我仍然感謝她對我的教導,現在我也在指導新人。


  當然,問題的關鍵,還是在于你要相信年輕人提出的問題對企業而言是有益的,絕不是擾人的煩惱。我堅定地相信“Why”一代提出的大多數問題,都是為了更好地完成工作。所以,請你認真和耐心地對待年輕員工提出的問題。他們從年輕一代向“Why”一代的轉變很可能是一件好事。


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